Onzekerheid leidt tot ongerustheid, en helaas leven we in onzekere tijden. Mede door de ontwikkelingen omtrent de Covid-19 pandemie en de vragen over het heropenen van economieën en bedrijven, is het nog de vraag wat de economische gevolgen zijn en wat ons te wachten staat. En dat eist zijn tol op zowel de geestelijke als fysieke gezondheid, ook op het werk.
We zagen de gevolgen al vroeg in de pandemie. Eind maart en begin april heeft de non-profitorganisatie, Mind Share Partners, in samenwerking met Qualtrics en SAP een wereldwijd onderzoek uitgevoerd onder verscheidenen werknemers. Ze ontdekten dat de geestelijke gezondheid van bijna 42% van de respondenten was verslechterd sinds het begin van de uitbraak. Er is al veel gezegd over deze korte termijn gevolgen voor de geestelijke gezondheid, en de langetermijneffecten zullen waarschijnlijk nog ingrijpender zijn.
Vóór de pandemie hadden veel bedrijven meer aandacht voor de geestelijke gezondheid op het werk (vaak als reactie op druk van de werknemers). Die inspanningen zijn nu nog noodzakelijker.
Terwijl we de komende maanden en jaren verschillende transities doormaken, zullen leidinggevenden de werknemers waarschijnlijk zien worstelen met angst, depressie, burn-out, trauma en PTSS. Deze mentale gesteldheden zullen verschillen naar economische kansen, burgerschapsstatus, baan, verantwoordelijkheden voor ouders en verzorgers, en vele andere variabelen. Dus, wat kunnen managers en leiders doen om mensen te ondersteunen als ze te maken krijgen met nieuwe stressoren, veiligheidsproblemen en economische onrust? Hier is ons advies.
Wat kunnen managers doen?
Zelfs in de meest onzekere tijden, blijft de rol van een manager hetzelfde: alle teamleden ondersteunen. Dat omvat ook het ondersteunen van de mentale gezondheid.
1. Stel jezelf soms kwetsbaar op.
Een van de positieve kanten van de pandemie is dat geestelijke gezondheidsproblemen erdoor genormaliseerd worden. Bijna iedereen heeft wel eens een ongemakkelijk gevoel gehad. Door als leider eerlijk te zijn over geestelijke gezondheidsproblemen, open je zelf de deur voor medewerkers die zich op hun gemak voelen om met je te praten over hun eigen geestelijke gezondheidsproblemen.
Degenen onder ons die vanuit huis werken, hebben geen andere keuze dan transparant te zijn over thuiswerken gezien onze videovergaderingen vaak werden verstoord of onze collega’s een glimp van ons huis hebben opgevangen. Onderzoek heeft aangetoond dat authentiek leiderschap vertrouwen kan kweken en de betrokkenheid en prestaties van werknemers kan verbeteren.
2. Modelleer gezond gedrag.
Zeg niet alleen dat u geestelijke gezondheid steunt. Geef het een voorbeeld, zodat alle teamleden het gevoel krijgen dat ze zelfzorg prioriteit kunnen geven en grenzen kunnen stellen. Managers zijn vaak zo gefocust op het welzijn van hun team en op het afkrijgen van het werk, dat ze vergeten om voor zichzelf te zorgen. Laat weten dat u midden op de dag een wandeling maakt, een therapie-afspraak hebt of prioriteit geeft aan een vakantie (en e-mail echt uitzet) zodat je niet in een burn-out raakt.
3. Bouw een cultuur van verbinding op door middel van check-ins.
Het is belangrijker dan ooit dat u regelmatig en doelbewust contact opneemt met alle directe medewerkers. Dat was al belangrijk, maar werd vaak verwaarloost voor de pandemie. Nu, met zoveel mensen die vanuit huis werken, kan het nog moeilijker zijn om op te merken dat iemand het moeilijk heeft. In een onderzoek van Harvard, Qualtrics en SAP zei bijna 40% van de werknemers wereldwijd dat niemand in hun bedrijf hen had gevraagd of het goed met hen ging – en die respondenten hadden 38% meer kans dan anderen om te zeggen dat hun mentale gezondheid was verslechterd sinds de uitbraak. Ga daarom verder dan een simpele “Hoe gaat het met je?” en stel specifieke vragen over welke ondersteuning nuttig zou zijn. Wacht op het volledige antwoord. Luister echt, en moedig vragen en zorgen aan. Natuurlijk moet je oppassen dat je niet te aanmatigend bent; dat zou een gebrek aan vertrouwen of een verlangen naar micromanagement kunnen uitstralen.
Als iemand zegt dat hij het moeilijk heeft, weet je niet altijd wat je moet zeggen of doen. Het belangrijkste is dat je ruimte maakt om te horen hoe het echt met je teamleden gaat en dat je medelevend bent. Misschien willen ze niet veel details delen, wat helemaal prima is. Weten dat ze het kwijt kunnen, dat is wat telt.
4. Bied flexibiliteit en wees inclusief.
Verwacht dat de situatie en de behoeften van je team blijven veranderen. Neem regelmatig contact op – vooral bij overgangsmomenten. Alleen als je weet wat er gebeurt, kun je helpen bij het oplossen van problemen die zich voordoen. Deze gesprekken geven u ook de gelegenheid om normen en praktijken te herhalen die de geestelijke gezondheid ondersteunen. Inclusieve flexibiliteit gaat over proactieve communicatie en het stellen van normen die mensen helpen de grenzen te bepalen die ze nodig hebben.
Maak geen veronderstellingen over wat collega’s nodig hebben; ze zullen waarschijnlijk verschillende dingen nodig hebben op verschillende momenten. Ga gedoseerd om met stressfactoren, zoals problemen met kinderopvang of de behoefte om altijd te moeten werken. Bied proactief flexibiliteit aan. Wees zo genereus en realistisch mogelijk. Jason Fried, CEO van Basecamp, kondigde onlangs aan dat werknemers met zorgverantwoordelijkheden hun eigen roosters kunnen bepalen, zelfs als dat betekent dat ze minder uren hoeven te werken. Zich aanpassen betekent niet noodzakelijk dat je de normen moet verlagen. Flexibiliteit kan je team helpen te gedijen in de voortdurende onzekerheid.
Vraag de teamleden om geduldig en begripvol te zijn voor elkaar terwijl ze zich aanpassen. Vertrouw hen en ga uit van het beste. Zij rekenen op u en zullen zich herinneren hoe u hen tijdens deze ongekende periode hebt behandeld.
5. Communiceer meer dan je denkt dat nodig is.
Uit het onderzoek van Harvard, Qualtrics en SAP bleek dat werknemers die vonden dat hun managers niet goed communiceerden, 23% meer kans hadden dan anderen om een verslechtering van hun geestelijke gezondheid te ervaren sinds de uitbraak. Zorg er daarnaast voor dat alle teamleden op de hoogte zijn van alle organisatorische veranderingen of updates. Verduidelijk eventuele aangepaste werktijden en normen. Verwijder stress waar mogelijk door verwachtingen te scheppen over de werklast, prioriteiten te stellen bij wat gedaan moet worden en te erkennen dat ze kunnen verschuiven indien nodig.
Maak uw team bewust van de beschikbare bronnen voor geestelijke gezondheid en moedig hen aan deze te gebruiken. Bijna 46% van alle werknemers in het onderzoek van Harvard zei dat hun bedrijf dit niet proactief had gedeeld. Als je ze al een keer hebt gedeeld, deel ze dan opnieuw. En wees je ervan bewust dat schaamte en stigmatisering vaak werknemers ervan weerhouden gebruik te maken van de voordelen op het gebied van geestelijke gezondheid om behandeling te zoeken. Normaliseer daarom het gebruik van deze diensten.
